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憲法よりは労働法で大切な「日産自動車事件」の概要

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女性に対する差別を無くそうといろいろな場所でアファーマティブアクションが行われているようです。今回扱う判例はそんな女性差別を訴えた女性が主人公の判例になります。これは憲法でも出題可能性がありますけど、実は労働法の方が出やすいといえるかもしれません。

プリンス自動車工業に勤めていた女性が日産自動車に吸収合併され、そこで働くようになります。しかし、その会社に勤めていると、ある日50歳で定年退職を言い渡されるのです。実はこの会社では、当時男性は55歳、女性は50歳という性別によって異なった定年を設定していたのです。しかし、これに納得のいかない女性は会社を訴えることになります。

1審、2審ともに男女別定年制は違法としますが、日産自動車が上告したため、裁判は最高裁にまでもつれこみます。しかし、最高裁もこの男女別定年制は違法をであるとします。1審からすべてが同じ判決というのも、なかなか珍しいですけど、それくらいに違法性がはっきりしたものだったということでしょう。

最高裁は「女性の定年を男性よりも低く設定する就業規則は、性別のみを理由とした不合理な差別といわざるをえないとして、民法90条の公序良俗違反により無効となる」としています。ポイントは憲法14条により直接的に無効なのではなく、民法90条によって間接適用になっているのです。なお、その後には男女雇用機会均等法6条で「男女別定年制」は禁止されることとなりました。

これは民法の「契約自由の原則」が私人間の契約には適用されるということで、憲法を私人間に直接的に適用することは、実際問題からいって馴染まないのですね。私人間の問題では憲法は基本的に直接適用はされない。というのはすでに学習された通りだと思いますが、それを端的表した判例ということになります。


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